Рутина как причина увольнения.
Разговор о сотрудниках 23-32 лет

Современные сотрудники 23-32 лет относятся к младшим представителям миллениалов и старшим представителям поколения Z. Эти люди родились и взрослели в эпоху активного распространения интернета и мобильных устройств, виртуальное пространство является для них неотъемлемой частью жизни, в связи с чем они отличаются высокой цифровой грамотностью и легко осваивают новые технологии. Доступность к электронным ресурсам и их объем открывают широкие возможности для саморазвития, что стимулирует таких сотрудников повышать свою квалификацию и добиваться успехов в профессиональной сфере. Наряду с этим, они демонстрируют высокую независимость, предпочитая самостоятельно принимать важные жизненные решения. При этом амбициозность сочетается с предпочтением краткосрочных целей и желанием видеть быстрые результаты.

С учётом характеристики данной возрастной категории сотрудников становится очевидным, что проблема рутины в рамках выполнения рабочей деятельности приобретает особую значимость.

Рутина подразумевает совокупность привычных повторяющихся действий или процедур, выполняемых регулярно и автоматически. Это своего рода модели (схемы) поведения, которые в результате многократного повторения становятся менее осознанными и требуют меньших усилий для выполнения. За счет этого повышается общая адаптированность человека.

Рутина профессиональной деятельности позволяет сотруднику выполнять обязанности, не сосредотачиваясь постоянно на деталях каждого действия, тем самым повышается эффективность организации рабочего процесса и производительность труда:

- освобождаются ресурсы для сложных и творческих заданий;
- увеличивается скорость выполнения типовых задач;
- упорядочивается рабочий процесс и поддерживается;
- снижается уровень стресса;
- повышается самооценка и профессионализм.

Чтобы избавить юридический отдел от рутины, автоматизируйте бизнес-процессы с помощью системы учета дел юриста XSUD.

Постоянное повторение однотипных операций демотивирует, подавляет их стремление развиваться и добиваться высоких результатов. Существуют и потенциальные риски, связанные с чрезмерной фиксацией на рутине, что негативно отражается на атмосфере в коллективе и общем уровне удовлетворения трудом:
- возникает усталость и снижение интереса к работе;
- утрачивается способность к творческому поиску решений;
- снижается мотивация сотрудников;
- увеличивается возможность выгорания и депрессивных состояний;
- замедляются карьерное продвижение и саморазвитие.

Преобладание автоматизированных и многократно повторяемых действий в профессиональной деятельности превращает рабочие будни в «день сурка».

В атмосфере постоянной рутинной нагрузки человек испытывает потребность что-то изменить, обрести новый источник мотивации и новые возможности для профессионального роста. Если ситуация не меняется длительное время, сотрудник испытывает психологическое напряжение и дет к выгоранию либо может принять решение сменить место работы.

Молодые сотрудники отличаются активностью и стремлением к переменам.

Внутренние факторы

У каждого сотрудника формируются индивидуальные рабочие автоматизмы, обусловленные спецификой профессии, особенностями руководства и лично-психологическими качествами.

Личные установки и убеждения молодых специалистов формируют их отношение к рутинным аспектам работы. Если сотрудник изначально нацелен на творчество и инновации, любая форма повторяющейся работы может казаться ему преградой на пути к успеху. Те, кто предпочитает стабильность и порядок, принимают рутинные задачи как необходимое условие профессионального роста.

Внешние факторы

Помимо внутренних факторов, внешняя среда также существенно влияет на отношение сотрудников к рабочей рутине и их мотивацию. К внешним факторам, влияющим на отношение к рутине, можно отнести материальное вознаграждение, социальная поддержка коллег и руководства, доступ к профессиональным ресурсам и возможности карьерного роста.

Установленная система поведения в организации и четкий алгоритм действий позволяют молодым сотрудникам чувствовать себя увереннее и эффективнее исполнять должностные обязанности.

Стратегию руководства следует выстраивать с учетом личностных особенностей сотрудников и факторов рабочей среды. Эффективное сочетание индивидуальных предпочтений молодых специалистов и потребностей организации способно существенно увеличить общий уровень продуктивности и удовлетворённость профессией.

Можно выделить конкретные меры и подходы для повышения мотивации и удержания ценных молодых специалистов в компании.

1. Четкая постановка задач и прозрачность критериев оценки. Молодые специалисты хотят понимать смысл своей работы и ясно представлять конечную цель. Необходимо детально разъяснять задачи и критерии оценки результатов.

2. Предложение интересных проектов и задач. Давать молодым сотрудникам шанс реализоваться в проектах, соответствующих их интересам и целям, а также способствующих развитию навыков и карьерному продвижению.

3. Рациональная организация рабочего процесса. Включение периодически повторяющихся заданий способствует быстрому достижению поставленных целей и повышению общей производительности труда.

4. Развитие системы наставничества. Привлекать успешных сотрудников в качестве наставников, чтобы помогать молодым специалистам адаптироваться к рабочим условиям, усваивать нормы профессиональной этики и способствовать скорейшему освоению необходимых навыков.

5. Информирование и вовлечение в принятие решений. Участие молодых специалистов в обсуждении стратегических направлений деятельности укрепляет чувство принадлежности и усиливает мотивацию.

6. Инвестиции в образование и переподготовку. Предложения и комфортные условия для дополнительного образования сотрудников со стороны организации увеличивают их лояльность и конкурентоспособность.

7. Забота о физическом и психическом здоровье. Медицинская страховка, удобное рабочее пространство и забота о здоровье сотрудников улучшают их продуктивность и лояльность.

8. Улучшение внутреннего климата и командообразование. Создание благоприятного социально-психологического климата, поддержка корпоративной культуры, совместные мероприятия способствуют усилению мотивации и желанию остаться в компании. Хорошая атмосфера и крепкие межличностные связи — гарантия долгой и плодотворной работы.

Комплексное применение предлагаемых мероприятий поможет сохранить лучших молодых специалистов, укрепить команду и повысить общие результаты деятельности организации.